PROPOSAL PENELITIAN PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN  KINERJA KARYAWAN  PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI

 

OLEH :

M A R I A N I

NIM:  B1C1 09 126

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS HALUOLEO

KENDARI

2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1       Latar Belakang

Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan. Karena kinerja suatu perusahaan merupakan efisiensi yang berupa modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.

Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan tentang yang ingin dicapai secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu yang bisa menghasilkan laba yang maksimal untuk melangsungkan hidup dan perkembangan perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai kinerja yang maksimal juga. Hal ini perlu dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Kinerja karyawan  bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pengendalian internal manjemen perusahaan dan pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan.

Pengendalian manajemen merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas perencanaan dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi. Antohony dan Govindarajan (1995) mendefinsiskan sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.

Dikaitkan dengan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan merupakan faktor yang sangat penting. Karena dari kompensasi ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan. Kompensasi mencakup balas jasa yang sifatnya financial dan dapat mempengaruhi naik turunnya prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka pengendalian kompensasi harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pengendalian pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap sering disebut juga “Fringe Benefit” adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Menurut Gibson et al (1996) kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Tercapainya pengendalian internal perusahaan dan pemberian kompensasi  yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Suyadi Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.

PT. Sinar Galesong Pratama Kendari merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan kendaraan bermotor merk Suzuki di Sulawesi Tenggara khususnya Kota Kendari. Perusahaan ini berorientasi pada pemberian pelayanan terbaik dan kinerja yang profesional. Maka dari itu diperlukan adanya pengendalian manajemen perusahaan agar dapat memaksimalkan potensi dari masing-masing individu karyawannya.

Adanya tingkat persaingan yang semakin ketat, menuntut PT.Sinar Galesong Pratama Kendari  harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Salah satu hal yang dapat ditempuh agar mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan semangat kerja karyawan dengan lebih memperhatikan kesejahteraannya, yaitu memberikan jaminan sosial, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan kerja yang memadai. Pemberian jaminan kesejahteraan kepada karyawan akan memacu produktivitas kerja, secara keseluruhan akan meningkatkan produktivitas perusahaan.

PT. Sinar Galesong Pratama Kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya. Dengan adanya pengendalian intern manajemen perusahaan dapat  melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya,  agar tetap fokus dalam pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Selain itu manajemen perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam membuahkan hasil atau kinerja yang baik. Dalam hal untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian intern dan pemberian kompensasi yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan masing-masing karyawan. Dengan terbentuknya pengendalian intern yang kuat dan pemberian kompensasi yang sesuai, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan dengan judul : “PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN  PADA PT.SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI”.

1.2       Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan yang dirumuskan pada penelitian ini yaitu, sebagai berikut:

1.      Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?

2.      Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?

1.3              Tujuan Penelitian

Berdasarkan permaslahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1.      Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Kendari.

2.    Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari.

1.4              Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.      Bagi penulis

Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang selama ini diperoleh dalam perkuliahan dan agar dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisai (perusahaan) .

2.      Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pengendalian intern dan kompensasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.

3.      Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori pengendalian intern, kompensasi, dan kinerja karyawan.

1.5       Ruang Lingkup

Untuk lebih terarahnya penelitian ini dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada, maka penulis hanya membatasi pada lingkup sebagai berikut:

1.      Pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), terdiri dari indikator-indikator berikut ini:

a.       Lingkungan Pengendalian

b.      Aktivitas pengendalian

c.       Pemantauan

2.      Pemberian Kompensasi Menurut Anthony (2000) meliputi indikator-indikator berikut ini:

a.       Gajih/upah

b.      Insentif/Bonus

c.       Tunjangan

d.      Fasilitas

3.      Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

a.       Mampu meningkatkan target pekerjaan

b.      Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c.       Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d.      Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

e.       Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1              Penelitian Terdahulu

Penelitian yang ketiga yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Fullchis Nurtjahjani pada tahun 2008 dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) APJ MALANG”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karayawan. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penenlitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Pilipus Ramandei pada tahun  2009 yang berjudul “PENGARUH KARAKTERISTIK SASARAN ANGGARAN DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL APARAT PEMERINTAH DAERAH (Studi Empiris pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura). Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik sasaran anggaran dan sistem pengendalian intern terhadap kinerja manajerial. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan yaitu, karakteristik sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura.

Penelitian terdahulu yang kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdianto Dito  pada tahun 2010, yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SLAMET LANGGENG PURBALINGGA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”. Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan motivasi. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan yaitu, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.  Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1

MAPPING PENELITIAN TERDAHULU

No.	Nama (Tahun)	Judul Penelitian	Metode Analisis	Hasil Penelitian
1	Fullchis Nurtjahjani (2008)	Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.Pln (Persero) Apj Malang.	Analisis Regresi Sederhana	variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2	Pilipus Ramandei (2009)	Pengaruh Karakteristik Sasaran Anggaran Dan Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Manajerial Aparat Pemerintah Daerah (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura).	Analisis Regresi linear Berganda	Karakteristik sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura.
3	Anoki Herdianto Dito (2010)	Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawanPT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan motivasi sebagai variabel intervening.	Analisis Regresi linear Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path Analysis.	Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2.2              Landasan Teori

2.2.1        Pengertian Pengendalian Intern

Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan, kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Al Haryono Jusup (2001:252).

 Menurut Mulyadi (2001:163), “sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajamen.

Pengertian sistem pengendalian intern menurut AICPA ( American Institute of Certified Public Accountants ) yang dikutip oleh Bambang Hartadi menyebutkan, sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian, dan seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah diterapkan. Bambang Hartadi (1987 : 121).

 Sedangkan IAI (2001: 319.2) mendefinisikan Pengendalian intern sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini: (a) Keandalan laporan keuangan, (b) Efektivitas dan efisiensi operasi, dan (c) Kepatuhan terhadap hukum yang berlaku.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa pengendalian intern adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur dan tidak terbatas pada metode pengendalian yang dianut oleh bagian akuntansi dan keuangan, tetapi meliputi pengendalian anggaran, biaya standar, program pelatihan pegawai dan staf pemeriksa intern.

2.2.1.1  Tujuan Pengendalian Intern

Alasan perusahaan untuk menerapkan sistem pengendalian intern adalah untuk membantu pimpinan agar perusahaan dapat mencapain tujuan dengan efisien. Tujuan pengendalian intern adalah untuk memberikan keyakinan memadai dalam pencapaian tiga golongan tujuan: keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan

yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Mulyadi dan Kanaka Puradiredja (1998:172).

Menurut Mulyadi (2001:178) tujuan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai berikut:

a.       Menjaga kekayaan perusahaan:

1)      Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan.

2)      Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada

b.      Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:

1)      Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

2)      Pencatatan transaksi yang telah terjadi dalam catatan akuntansi

Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:

a.       Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:

1)      Pembatasan akses langsung terhadap karyawan

2)      Pembatasan akses tidak langsung terhadap karyawan

b.      Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada:

1)      Pembandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya ada.

2)      Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan.

c.       Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:

1)      Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.

2)      Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang.

d.      Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi:

1)      Pencatatan semua transaksi yang terjadi.

2)      Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi.

3)      Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.

4)      Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.

5)      Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya.

6)      Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti.

2.2.1.2  Unsur-unsur Pengendalian Intern

Menurut Mulyadi (1998 :166) untuk menciptakan sistem pengendalian intern

yang baik dalam perusahaan maka ada empat unsur pokok yang harus dipenuhi antara lain:

a.       Struktur organisasi yang memisahkan tanggungjawab fungsional secara tegas.

b.      Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya.

c.       Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.

d.      Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggungjawabnya.

Sistem pengendalian intern yang memadai bagi perusahaan mempunyai persyaratan yang berbeda-beda, tergantung dari sifat serta keadaan masing-masing perusahaan. Dalam artian tidak ada sistem pengendalian intern yang bersifat universal yang dapat dipakai oleh seluruh perusahaan.

Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari beberapa indikator  yang saling terkait berikut ini:

a.       Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b.      Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.

c.       Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

2.2.1.3  Prinsip-prinsip Sistem Pengendalian Intern

Untuk dapat mencapai tujuan pengendalian akuntansi, suatu sistem harus memenuhi enam prinsip dasar pengendalian intern yang meliputi. Bambang Hartadi(1987: 130):

a.       Pemisahan fungsi

Tujuan utama pemisahan fungsi untuk menghindari dan pengawasan segera atas kesalahan atau ketidakberesan. Adanya pemisahan fungsi untuk dapat mencapai suatu efisiensi pelaksanaan tugas.

b.      Prosedur pemberian wewenang

Tujuan prinsip ini adalah untuk menjamin bahwa transaksi telah diotorisir oleh orang yang berwenang.

c.       Prosedur dokumentasi

Dokumentasi yang layak penting untuk menciptakan sistem pengendalian akuntansi yang efektif. Dokumentasi memberi dasar penetapan tanggungjawab untuk pelaksanaan dan pencatatan akuntansi.

d.      Prosedur dan catatan akuntansi

Tujuan pengendalian ini adalah agar dapat disiapkannya catatancatatan akuntansi yang yang teliti secara cepat dan data akuntansi dapat dilaporkan kepada pihak yang menggunakan secara tepat waktu.

e.       Pengawasan fisik

Berhubungan dengan penggunaan alat-alat mekanis dan elektronis dalam pelaksanaan dan pencatatan transaksi.

f.       Pemeriksaan intern secara bebas

Menyangkut pembandingan antara catatan asset dengan asset yang betul-betul ada, menyelenggarakan rekening-rekening kontrol dan mengadakan perhitungan kembali gaji karyawan. Ini bertujuan untuk mengadakan pengawasan kebenaran data.

2.2.2        Pengertian Kompensasi

Menurut Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan –baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang—selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.

Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1.      Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

2.      Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh Gibson (1996)  bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka akan mendapatkan apa yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar melakukan tindakan yang diinginkan oleh organisasi.

2.2.2.1  Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

1.      Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a)      Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b)      Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c)      Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

2.      Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1.      Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2.      Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

3.      Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

2.2.2.2  Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1.      Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan:

1.      Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku

2.      Efektifitas biaya bagi organisasi

3.      Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan

4.       Peningkatan kinerja bagi organisasi

2.2.2.3  Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1.      Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2.      Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

3.      Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.2.3        Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

a.       Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

b.      Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

c.       Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah itetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

d.      Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

a.       Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

b.      Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

c.       Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2.3.1  Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a.       Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

b.      Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c.       Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

d.      Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu

e.       Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

a.       Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

b.      Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

c.       Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

a.       Mampu meningkatkan Taget pekerjaan.

b.      Mampu menyelesaikan  pekerjaan tepat waktu.

c.       Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d.      Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

e.       Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

2.3         Hubungan Antar Variabel

2.3.1   Hubungan Variabel Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Karyawan

Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, Anthony dan Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.

Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan pemahaman sistem pengendalian intern pada suatu organisasi perlu ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi perusaahaan dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat kinerja karyawan yang diinginkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1:      Pengendalian intern berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3.2        Hubungan Variabel Pengendalian intern Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Kesesuaian Kompensasi

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya karyawan  juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir mereka.

Jika dikaitkan dengan pengendalian intern terhadap pemberian kompensasi maka pengendalian intern suatu organisasi perusahaan akan lebih baik dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Karena seperti yang dikemukakan sebelumnya bahwa kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan balas jasa yang akan diterimanya. Dengan demikian, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2:      Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan kinerja Karyawan yang di mediasi oleh pemberian kompensasi.

2.4              Kerangka Pemikiran Teoritis

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

Pengendalian Intern: 1.      Lingkungan pengendalian 2.      Aktivitas pengendalian 3.      Pemantauan

Kompensasi: 1.      Gaji/upah 2.      Insentif/Bonus 3.      Tunjangan 4.      fasilitas

Kinerja Karyawan: 1.      Target Pekerjaan 2.      Tepat waktu 3.      Inovasi 4.      Kreativitas 5.      Meminimalkan kesalahan pekerjaan

 

Sumber : Anoki Herdianto Dito (2010).

2.5              Hipotesis

Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.

Berdasarkan pembahasan pada landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 =    Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

            Di dukung oleh Pilipus Ramandei (2009)

H2 =    Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Kompensasi sebagai variabel intervening.

            Didukung oleh Fullchis Nurtjahjani (2008) dan Anoki Herdianto Dito (2010).

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis untuk memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data.

3.1              Objek Penelitian

Pada penelitian  ini yang menjadi objek penelitian yaitu PT.Sinar Galesong Pratama Kendari yang beralamat di Jalan Dr.Sam Ratulangi No.187-189 Mandonga, Kendari.

3.2              Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1        Populasi penelitian

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian  (Ferdinand, 2006). Adapaun populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.Sinar Galesong Pratama Kendari yang berjumlah 87 orang.

3.2.2        Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden, maka metode pemilihan sampel yang digunakan adalah metode sensus, yaitu penyebaran kuesioner dilakukan pada semua populasi, yaitu berjumlah 87 kuesioner.

3.3              Jenis dan Sumber Data

3.3.1        Jenis Data

            Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi yang bukan dalam bentuk angka-angka. Data kualitatif ini seperti sejarah berdirinya perusahaan  dan struktur organisasi.

3.3.2        Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini digunakan kuisioner (angket).

3.4              Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :

1 = Sangat tidak setuju                       4 = Setuju

2 = Tidak setuju                                  5 = Sangat setuju

3 = Kurang Setuju

3.5              Metode Analisis

Dalam suatu penelitian, jenis data dan hipotesis sangat menentukan dalam ketepatan pemilihan metode analisis. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini maka digunakan beberapa metode analisis data sebagai berikut :

3.5.1        Uji Instrumen

3.5.1.1  Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut  (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut :

1.      Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2.      Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3.      Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.

3.5.1.2  Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1.      Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2.      One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).

3.5.2        Uji Model

3.5.2.1 Uji R² (Koefisien Determinasi)

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang terbaik dalam analisis regresi dalam hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel independen akan mampu menjelaskan variabel dependennya, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.

Nilai koefisien R² mempunyai interval nol sampai satu (0 ≤ R² ≤1). Semakin besar R² (mendekati 1), semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin mendekati 0, maka variabel independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai R₂ yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Gozali, 2005).

3.5.2.2  Uji Signifikansi Simultan ( Uji F-test)

Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005).

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1.      Derajat kepercayaan = 5 %

2.      Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 )

α = 0,05

k = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

3.      Menentukan kriteria pengujian

H0 ditolak apabila f hitung > f tabel

HA ditolak apabila f hitung < f tabel

4.      Menentukan f dengan rumus:

f =  

Dimana :

R2       = koefisien determinan berganda

N         = jumlah sampel

K         = jumlah variabel bebas

Kesimpulan :

Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak ada pengaruh secara simultan.

Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara simultan.

3.5.3        Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak,

sebagai berikut :

1.      Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2.      Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.5.3.2  Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependennya adalah linear. Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil observasi yang ada.

Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di antaranya :

1.      Hubungan antar variabel harus bersifat linear.

2.      Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal flow (recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi).

3.      Variabel endogen minimal dalam skala interval.

4.      Instrumen penelitian harus reliabel dan valid (variabel diukur tanpa kesalahan).

5.      Model penelitian sesuai dengan teori dan konsep.

Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefisisien determinasi total, dengan rumus sebagai berikut :

Koefisien Determinasi Total =

Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan dengan nilai p dari Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel yang dibakukan secara parsial. Variabel dengan koefisien path terbesar merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan.

Selanjutnya, sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat diamati melalui Scatter Plot Diagram dengan tambahan garis regresi. Karena diagram pencar hanya menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara berpasangan setiap dua variabel (Santoso, 2004).

3.5.4        Uji Hipotesis

3.5.4.1  Uji Efek Mediasi

Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Imam Ghozali, 2005).

Hubungan variabel pengendalian intern dan kinerja karyawan dimediasi kompensasi digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:

Gambar 3.1

Path Analysis Variabel Kompensasi dan Kinerja dimediasi Motivasi

Pengendalian Intern (X)

Kinerja (Y2)

Kompensasi (Y1)

    H3

                                                                b3

                                                                 H1                       H2  b2

    b1

3.5.4.2  Analisis Jalur

Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam analisis ini terdapat 3 variabel, yaitu :

a.       Variabel Bebas ( X ), yaitu Pengendalian Intern

b.       Variabel Intervening ( Y1 ), yaitu Kompensasi

c.       Variabel Terikat ( Y2 ), yaitu Kinerja

Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :

Y1 = X + e1

Y2 = X + Y1 + e2

Dimana :

Y2       = kinerja karyawan

Y1       = kompensasi

X         = Pengendalian intern

E          = residual atau prediction error

3.5.4.3  Uji t

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah – langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1.      Menentukan formasi H0 dan H1

H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen.

HA : bi ≠ 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

2.      Level of significant

Sampel 100 orang, maka t tabel = t ( α = 0,05 )

3.      Menentukan kriteria pengujian

H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel

H1 ditolak apabila t hitung > t tabel

4.      Tes Statistik

t =

Kesimpulan :

Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif.

Apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh.

3.6              Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.6.1        Varibel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1.        Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah Pengendalian Intern (Sugiyono, 2002).

2.        Variabel Intervening

Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah Kompensasi (Imam Ghozali, 2005).

3.        Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002).

3.6.2        Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1.        Pengendalian Intern (Variabel X)

Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan, kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Al Haryono Jusup (2001:252).

Adapun indikator dari pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), adalah sebagai berikut:

a.       Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b.      Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.

c.       Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

2.        Kompensasi (Varaibel Y1)

Gibson (1996)  menyebutkan bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Anthony (2000) adalah sebagai berikut :

a.       Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

b.      Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

c.       Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

d.      Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

3.      Kinerja (Variabel Y2)

Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

a.       Mampu meningkatkan target pekerjaan

b.      Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c.       Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d.      Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

e.       Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

Untuk lebih jelasnya definisi operasional dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.1

Definisi Operasional

Variabel	Definisi Operasional	Indikator	Item-item
1	2	3	4
Pengendalian Intern Al Haryono Jusup (2001) Agoes (2004)	Suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan.
	Menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya	Lingkungan Pengendalian	1.    Mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan. 2.    Kebudayaan perusahaan mempengaruhi pengendalian karyawann
	Kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan	Aktivitas Pengendalian	1.    Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen. 2.    Bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
	proses yang menetunkan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.	pemantauan	1.    Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan. 2.    Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja sepanjang waktu.
Kompensasi Gibson (1996) Anthony (2000)	kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
	Basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.	Upah dan gaji	1.    Gaji yang diterima sesuai Harapan 2.    Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan
	Tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.	Insentif	1.    Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan harapan. 2.    Bonus yang diterima sebanding dengan waktu kerja lembur.
	Asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.	Tunjangan	1.    Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan. 2.    Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan.
	kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan, dan juga jaminan kecelakaan, serta pemenuhan kebutuhan lainnya.	Fasilitas	1.    Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan. 2.    Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan.
Kinerja karyawan Winardi (1992) Bambang Guritno dan Waridin (2005)	perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
	Mampu meningkatkan target pekerjaan dalam pancapaian kinerja yang optimal.	Taget pekerjaan	1.    Memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 2.    Mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba.
	Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar sesuai dengan target perusahaan.	Tepat waktu	1.    Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu. 2.    Bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan.
	Mampu menciptakan inovasi baru dalam menyelesaikan pekerjaan	Inovasi	1.    Menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi. 2.    Menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan.
	Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan	Kreativitas	1.    Terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan. 2.    Selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
	Mampu meminmalkan kesalahan pekerjaan agar sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.	Meminimalkan kesalahan pekerjaan	1.    Selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan. 2.    Menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

 

Lampiran Kuesioner Penelitian

Kepada yth

Bapak/Ibu/Saudara (i)

Di

Tempat

Dengan hormat,

Saya mahasiswi Strata Satu (S1) Universitas Haluoleo Kendari sedang melakukan penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul :

“PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI”.

Berkaitan dengan penelitian tersebut, dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk mengisi kuesioner ini dengan harapan menjawab dengan leluasa, sesuai dengan yang dirasakan, dilakukan dan dialami; bukan berdasarkan apa yang seharusnya atau yang ideal.

Sesuai dengan kode etik penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan data yang responden berikan. Hal ini semata – mata untuk kepentingan penelitian ilmiah, dimana hanya ringkasan dan hasil analisis yang akan dipublikasikan.

Demikian disampaikan, atas kerjasamanya diucapkan terima kasih.

      Kendari,  Juni 2012

       Hormat Peneliti,

M A R I A N I

B1C1 09 126

KUESIONER PENELITIAN

Nama : __________________________________________

Jenis Kelamin              :           1. Pria              2. Wanita

Umur                           :           1. 20 s/d 30 tahun

            2. 31 s/d 40 tahun

            3. 41 s/d 50 tahun

            4. 51 s/d 60 tahun

Pendidikan                  : 1. SMA / sederajat    2. Diploma / sarjana muda  3. Sarjana /Magister

Masa Kerja                  :           1. Dibawah 5 tahun

2. 5 s/d 10 tahun

3. 11 s/d 15 tahun

4. 16 s/d 20 tahun

5. Lebih dari 20 tahun

Jabatan                                    :

Setiap pertanyaan berikut hanya membutuhkan satu jawaban. Pertanyaan dijawab dengan memberikan tanda (X), dengan kriteria sebagai berikut :

STS     : Sangat Tidak Setuju,

TS       : Tidak Setuju,

KS       : Kurang Setuju,

S          : Setuju,

SS        : Sangat Setuju

1.      Variabel Pengendalian Intern

a.      Indikator Lingkungan Pengendalian

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Saya mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan.
2	Kebudayaan perusahaan mempengaruhi kesadaran pengendalian karyawan.

b.      Indikator Aktivitas Pengendalian

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen.
2	Saya selalu bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

c.       Indikator Pemantauan

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Saya selalu memperhatikan Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan.
2	Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja saya sepanjang waktu.

2.      Variabel Kompensasi

a.      Indikator Gaji/Upah

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Gaji yang saya terima sesuai Harapan.
2	Gaji saya secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang saya keluarkan.

b.      Indikator Insentif

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan yang saya  harapkan.
2	Bonus yang saya terima sebanding dengan waktu kerja lembur saya.

c.       Indikator Tunjangan

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Tunjangan yang saya terima sesuai dengan harapan.
2	Saya puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan.

d.      Indikator Fasilitas

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan saya.
2	Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan.

3.      Variabel Kinerja Karyawan

a.      Indikator Target Pekerjaan

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Saya memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.
2	Saya mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba.

b.      Indikator tepat waktu

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.
2	Saya bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

c.       Indikator Inovasi

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Saya selalu menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi.
2	Saya selalu menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan.

d.      Indikator Kreativitas

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan.
2	Saya selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

e.       Indikator Meminimalkan Kesalahan Pekerjaan

No.	Item Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Alasan
1	Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.
2	Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.